الأكاديمية العربية للتطوير الإداري

الأكاديمية العربية للتطوير الإداري


اعلن معنا

المتواجدون الآن


تغذيات RSS

الأكاديمة العربية للتطوير الإداري
الرئيسية
نتائج وتوصيات بحث : أثر تحديد المسار الوظيفي والإحلال الوظيفي على مستوى الأداء العام في مؤسسات القطاع العام الأردني
نتائج وتوصيات بحث : أثر تحديد المسار الوظيفي والإحلال الوظيفي على مستوى الأداء العام في مؤسسات القطاع العام الأردني
دراسة تطبيقية على مؤسسات القطاع العام الأردني
11 سبتمبر 2016 02:21 AM

نتائج وتوصيات بحث :
( أثر تحديد المسار الوظيفي والإحلال الوظيفي على مستوى الأداء العام في مؤسسات القطاع العام الأردني - دراسة تطبيقية على مؤسسات القطاع العام الأردني )


تالياً النتائج والتوصيات التي خلص اليها بحث ( أثر تحديد المسار الوظيفي والإحلال الوظيفي على مستوى الأداء العام في مؤسسات القطاع العام الأردني - دراسة تطبيقية على مؤسسات القطاع العام الأردني ) للباحث خالد البراهمه :

من خلال ما تم عرضه في الجانبين النظري والتطبيقي من هذا البحث ، وبعد مراجعة النتائج وتحليلها ، استخلص الباحث النتائج والتوصيات التالية :
أ- النتائج :
1- الاتجاه العام لدى العاملين في مؤسسات القطاع العام الأردني يجمع على اعتبار إدارة الموارد البشرية من الإدارات المهمة ، وبنفس الوقت يعتقدون أن مؤسساتهم لا تولي الاهتمام الكافي لهذه الإدارة ، ولا تبذل الجهد الكافي لرفدها بالكفاءات المؤهلة والمميزة .
2- بالرغم من أن مؤسسات القطاع العام الأردني تجتهد لوضع منهجيات واضحة لتخطيط الموارد البشرية ، إلا أنها لا زالت تفتقر لوجود أصحاب الكفاءات والمؤهلين لوضع تلك المنهجيات ، مما ادى إلى وجود ضعف في تخطيط الموارد البشرية .
3- بالرغم من أن مؤسسات القطاع العام الأردني تقوم بتقييم أداء الموظفين لديها بشكل دوري ، وتقيوم بعكس نتائج هذا التقييم على تقارير الموظفين السنوية ، إلا أن هناك صعوبة في وضع مقاييس موضوعية دقيقة لقياس الكفاءة بالنسبة لكل الأعمال ، فالاعتماد لقياس كفاءة وأداء الأفراد على التقارير الدورية التي تقييم الموظف على أساس مواظبته وإنتاجه وسلوكه لا تحل المشكلة ، لأن كل هذه العوامل تخضع للتقدير الذاتي لمن يقوم بهذا التقييم وقد يشوبه التحيز أو الخطأ.
4- لم يتضح قيام مؤسسات القطاع العام الأردني بتحديد الوظائف الرئيسية والمهمة فيها .
5- لا تتبع مؤسسات القطاع العام الأردني منهجيات واضحة ومحددة لاستقطاب الكفاءات المؤهلة والمميزة للعمل لدى ، وتبين وجود عوائق امام تلك المؤسسات تحد من قدرتها على استقطاب أصحاب الكفاءات المؤهلة والمميزة للعمل لديها ، وأهم تلك العوائق عدم قدرتها على تقديم البدلات المالية والحوافز المجزية والكافية للاستقطاب .
6- لا تراعي مؤسسات القطاع العام الأردني مبدأ اختيار الشخص المناسب لملء الوظائف ، ولا يوجد لدى تلك المؤسسات آلية واضحة لاختيار أفضل المرشحين لشغل الوظائف المهمة والقيادية.
7- لم يتضح اهتمام مؤسسات القطاع العام الأردني بتحديد المسار وتخطيط الاحلال الوظيفي ، ولا تتبع خطة تنظيمية واضحة لذلك.
8- لم يتضح مدى قيام مؤسسات القطاع العام الأردني بالعمل على اكتشاف المواهب الكامنة لدى موظفيها والعمل على تطويرها ، وتشجيع الموظفين ورفع الروح المعنوية لديهم .
وفي ضوء هذه النتائج ، يمكن تلخيص التوصيات التي تمكن مؤسسات القطاع العام الأردني من تحديد المحاور الرئيسية واللازمة لتطوير وتحسين أداء إدارة الموارد البشرية فيها ، وخاصة فيما يتعلق بتخطيط الموارد البشرية وتحديد المسار الوظيفي وإعداد خطة الإحلال الوظيفي بالتوصيات التالية :
1- التأكيد على مؤسسات القطاع العام الأردني بأن تولي الاهتمام الكافي في إدارة الموارد البشرية ، وأن تعمل على رفد تلك الإدارات بالكفاءات المؤهلة والخبرات اللازمة والقادرة على وضع منهجيات واضحة لتخطيط الموارد البشرية وتنفيذ وظائفه ، ورسم السياسات الخاصة بالموارد البشرية لضمان استمرارية تطوير وتنمية أدائها .
2- على مؤسسات القطاع العام الأردنية إعداد منهجيات واضحة ومحددة لاستقطاب موظفين مؤهلين وأصحاب كفاءات مميزة للعمل لديها ، وتحديد الأسس التي يتم بناءً عليها قياس عملية الاختيار وترشيح وتعيين الموظفين .
3- التأكيد على مؤسسات القطاع العام الأردني بان تتوخى العدالة في اختيار شاغري الوظائف القيادية والمهمة ، وأن تقوم بتحديد وتوضيح الشروط والأسس التي يتم على أساسها وضع سياسات وبرامج الترقية والنقل ، والإعلان عنها ، وتوضيح الشروط اللازم توفرها في المرشحين للترقية على كل المستويات ، ووضع الشخص المناسب في مكانه لاستغلال المهارات التي يتمتع بها .
4- على مؤسسات القطاع العام الأردني تفضيل الترقية من داخل المؤسسة لشغل الوظائف المهمة والقيادية طالما يتوفر لدى موظفيها الشروط المطلوبة، حيث يكون الموظف ملماً بنظم العمل في المؤسسة وتكون الإدارة أيضا مطمئنة لمعرفة جميع جوانب ومهارات الموظف وسلوكه .
5- على مؤسسات القطاع العام الأردني أن تدرك أهمية التعامل مع تخطيط وتحديد المسار الوظيفي والإحلال الوظيفي بشكل مؤسسي ومنظم وإعداد منهجيات واضحة لذلك ، وعلى تلك المؤسسات أن تقوم بتحديد المسارات الوظيفية لكافة موظفيها ، كذلك بأن تقوم بإعداد خطط الإحلال الوظيفي ، وعلى المسؤولين في تلك المؤسسات ادراك مدى أهمية تخطيط وتحديد المسار الوظيفي والإحلال الوظيفي في تنمية الموظفين للوصول إلى التنمية الشاملة على مستوى المؤسسة .
6- على مؤسسات القطاع العام الأردني العمل على تحديد الوظائف الرئيسية والمهمة لديها ، وأن تعمل على إعداد القيادات البديلة لشغل تلك الوظائف مستقبلاً ، وإعداد برامج تدريب ملائمة تمهيداً لإعداد المرشحين لشغل تلك الوظائف .
7- على مؤسسات القطاع العام الأردني الاستفادة أكثر من نتائج تقييم الأداء ، وادراك مدى أهمية التقييم في إنجاح تخطيط الموارد البشرية، والتطوير المستمر لبناء أسس الترقية والنقل من أجل إعداد مسار وظيفي لكافة الموظفين في المؤسسة .
8- ضرورة قيام مؤسسات القطاع العام الأردني بالعمل على اكتشاف الموظفين الموهوبين والمميزين لديها ، والإهتمام بهم وتنمية مهاراتهم وتطوير قدراتهم لاجل إعدادهم لاستلام الوظائف المهمة والقيادية في المؤسسة مستقبلاً .
9- على مؤسسات القطاع العام الأردني أن تقوم ببناء وإعداد نظام حوافز يضمن أفضل أساليب التحفيز ورفع الروح المعنوية لدى موظفيها ، وبما يحقق حالة من الرضا لدى جميع الموظفين .

ب - الخلاصة :
من خلال النتائج التي تم التوصل اليها بناءً على الدراسة والبحث النظري والتطبيقي لأهم وظائف إدارة الموارد البشرية ، والمتمثلة في وظيفة تخطيط الموارد البشرية بإعتبارها حجر الأساس لوظيفتي تحديد وتخطيط المسار والإحلال الوظيفي ، وأهميتهما لكل من المؤسسة والموظفين على حد سواء ، وما لهما من دور في استمرارية تحسين مستوى الأداء العام للمؤسسة ، ودفع الموظفين للعمل بكفاءة ، وباعتبارهما وسيلة تؤدي إلى تحقيق رضا الموظفين ، وبالنتيجة المحافظة عليهم ، وخاصة المؤهلين منهم وأصحاب الكفاءات والمواهب المميزة ، وذلك في ظل زيادة المنافسة ما بين المؤسسات لإستقطاب أصحاب تلك الكفاءات والمواهب ، ولتتمكن مؤسسات القطاع العام الأردني من بلوغ أهدافها عليها أن تولي الأهتمام الكافي في إدارة الموارد البشرية ، وأن ترفدها بالكادر المؤهل من أصحاب الخبرات القادر على التخطيط السليم ، وعلى هذه المؤسسات أن تدرك أهمية تنفيذ وظائف إدارة الموارد البشرية بشكل مؤسسي ومنظم ، وخاصة وظائف تحديد وتخطيط المسار والإحلال الوظيفي .
ومن أجل بلوغ هذه الأهداف على مؤسسات القطاع العام الأردني أن تعتمد على أنظمة المتابعة والتقييم للموظفين ، وتوليها الأهمية والجدية كأدوات ضرورية من أجل وضع سياسة جيدة لحركة الموظفين داخل المؤسسة ، بالإضافة إلى الاعتماد على أسس واضحة ومحددة تضمن العدالة في اختيار الموظفين الذين يستحقون الترقية وشغل الوظائف المهمة والقيادية ، وعلى هذه المؤسسات الأخذ بعين الاعتبار كل من الخبرة والكفاءاة لتحقيق التوافق ما بين الموظفين والوظائف التي يشغلونها .
فمن خلال استعراض نظام الخدمة المدنية الأردني والذي تعتبر النظام الأساسي المنظم لإدارة الموارد البشرية في المملكة الأردنية الهاشمية ، وتحديداً المواد المنظمة لتخطيط الموارد البشرية بشكل عام ، وتحديد وتخطيط المسار والإحلال الوظيفي بشكل خاص ، كذلك المواد المتعلقة بالترقية لاشغال الوظائف الإشرافية والقيادية ، تبين قصور هذه المواد في المساهمة بوضع منهجيات واضحة ومحددة لتخطيط الموارد البشرية ، وتحديد وتخطيط المسار والإحلال الوظيفي مما حد من مأسسة وتنظيم تحديد وتخطيط المسار والإحلال الوظيفي كطريق لإعداد القيادات البديلة الكفؤة والمؤهلة لاشغال الوظائف المهة والقيادية مستقبلاً .
وهنا يمكن اضافة توصية الى التوصيات التي خلص اليها البحث تتلخص بالطلب من القائمين على ديوان الخدمة المدنية الأردني القيام بإجراء مراجعة ودراسة للمواد الوادرة في نظام الخدمة المدنية المنظمة لتخطيط الموارد البشرية ، وتحديد وتخطيط المسار والإحلال الوظيفي ، وما يرتبط بها من مواد متعلقة بالترقية لاشغال الوظائف الإشرافية والقيادية ، واعادة صياغة تلك المواد لتمكين مؤسسات القطاع العام الأردني من إعداد قيادات مستقبلية مؤهلة ومبدعة تتصف بالكفاءة والتميز بالاضافة الى الخبرة .
ومن خلال النتائج التي تم التوصل اليها بناءً على الدراسة النظرية والتطبيقية التي تمت ، تبين أن لتحديد وتخطيط المسار والإحلال الوظيفي أثراً ايجابياً على تحسين وتنمية المؤسسة والموظفين ، لاسيما وإن تم إعدادها بما يتطابق مع إستراتيجية المؤسسة وتوجهات الموظفين ، فعلى مستوى الموظفين تشجع على إظهار أقصى ما لدى الموظفين من مهارات وقدرات ، وتساعدهم على تخطيط حياتهم الوظيفية في ضوء العوامل المرتبطة بذاتهم وشخصياتهم ، كذلك البيئة المحيطة التي تحكم اتجاهاتهم نحو مسارات وظيفية معينة .
أما على مستوى المؤسسة يساعد تحديد وتخطيط المسار والإحلال الوظيفي في بيان تحركات الموظفين للمستويات الوظيفية المختلفة خلال فترة حياتهم الوظيفية، ويساعد في المحافظة على الموظفين المؤهلين بما يكفل الانتفاع بالكفاءات البشرية المتاحة بالمؤسسة ، وبالنتيجة المحافظة على التحسن المستمر في مستوى الأداء العام للمؤسسة .
أخيراً ورغم محاولة الباحث بذل كل الجهد للتركيز على النقاط التي يمكن اعتبارها نقاط ضعف في إطار هذا البحث ، كمحاولة لتسليط الضوء عليها ليتم معالجتها من قبل مؤسسات القطاع العام الأردني ، يبقى هذا الموضوع واسع ويحتاج إلى دراسات أخرى أعمق مستقبلاً ، ويبقى المجال مفتوح امام الباحثين المهتمين بدراسته .

للإطلاع على البحث : http://www.academy-news.com/articles...on=show&id=628

تعليقات 0 | إهداء 0 | زيارات 367


خدمات المحتوى
  • مواقع النشر :
  • أضف محتوى في Digg
  • أضف محتوى في del.icio.us
  • أضف محتوى في StumbleUpon
  • أضف محتوى في Google
  • أضف محتوى في Facebook



تقييم
1.00/10 (5 صوت)

الأكاديمية العربية للتنمية البشرية لنشر الابحاث اعلانات مجانية

Powered by Dimofinf cms Version 3.0.0
Copyright© Dimensions Of Information Inc.

حقوق النشر محفوظة لأكاديمي